Inhuur
Het uitgangspunt van de organisatie is en blijft dat regulier en structureel werk wordt uitgevoerd door eigen medewerkers. Alleen in situaties van ‘piek’ en ‘ziek’, arbeidsmarkt-gerelateerde inhuur en bij specialistische expertise kunnen we ervoor kiezen om in te huren.
We hanteren de volgende twee kaders om te sturen op:
- Een uitgaveplafond voor de totale inhuur: in 2024 bedraagt dit uitgaveplafond 90,7 miljoen euro. Dit betreft 15,8% van het totaal aan begrote loon- en inhuurkosten.
- Een maximum van 10% ingehuurde medewerkers van het personeelsbestand in de functies t/m salarisschaal 9.
De hoogte van dit uitgavenplafond is gestegen ten opzichte van het voorgaande jaar 2023 (79,1 miljoen euro). Dit komt o.a. door toename van het werk, in combinatie met aanhoudende krappe arbeidsmarkt en hoog ziekteverzuim. Ook hebben we te maken met prijsstijgingen van de inhuurtarieven
Structurele tekort op de begroting van 2026
Sinds het uitkomen van de Voorjaarsnota zien we het structurele tekort op de begroting vanaf 2026 verder groeien. Vooral de lagere inkomsten van het gemeentefonds leveren een uitzonderlijke financiële situatie op voor bijna alle gemeenten in de toekomst. Ook de val van het kabinet zorgt voor extra financiële onzekerheden. Deze nieuwe ontwikkelingen vragen opnieuw om keuzes. We moeten onze ambities nog scherper prioriteren, beter koppelen aan de beschikbare uitvoeringscapaciteit en blijven investeren in de flexibiliteit en veerkracht van de organisatie in een tijd van een krappe arbeidsmarkt.
Weerbare organisatie
We streven als organisatie naar een veilige werkomgeving voor alle medewerkers. Zowel binnen de organisatie als bij het contact met de inwoners. De onderwerpen integriteit, ongewenst gedrag en veilige publieke dienstverlening maken onderdeel uit van dit thema. Door dit thema verder te ontwikkelen en te borgen in de organisatie wordt bijgedragen aan de professionaliteit van medewerkers en organisatie. In 2024 zetten we verder in op een brede ondersteuning van de organisatieonderdelen. Onder andere door de integriteitsrisico’s per organisatieonderdeel beter inzichtelijk te maken en op grond van deze uitkomsten de juiste interventies te plegen op het gebied van bijvoorbeeld gedrag, integriteitscultuur en bewustwording.
Werken 3.0
Het programma Werken 3.0 faciliteert en ondersteunt de organisatie en de medewerkers om hybride en gezond te kunnen samenwerken aan de opgaven van de stad. De opgaven en ambities zijn bepalend voor waar en hoe de medewerkers werken. We zorgen daarbij voor meer variatie en keuze in de voorzieningen voor zowel thuis als op kantoor: een goed ingerichte thuiswerkplek, een laptop om veilig op te kunnen werken, stilte- en videobelplekken op kantoor evenals faciliteiten op samen te werken en te vergaderen.
Vanaf 2024 passen we de inrichting van de kantoor-en werklocaties stapsgewijs aan om de verschuiving van de klassieke kantoorfuncties naar ontmoeten, videobellen, (hybride) vergaderen en samenwerken beter te faciliteren. Een goede begeleiding van de medewerkers om optimaal gebruik te maken van de nieuwe inrichting is een belangrijk onderdeel van dit traject.
Doelstellingen Personeel en Organisatie
Onderwerp | Toelichting | 2024 (en of verder) |
|---|---|---|
Inhuur externen (inhuurplafond) | Uitgangspunt is dat regulier en structureel werk wordt uitgevoerd door eigen medewerkers. | Maximaal € 90,7 miljoen inhuurkosten (= 15,8% van het totaal aan loon- en inhuurkosten). |
Inhuur externen | In de functies t/m salarisschaal 9 wordt maximaal 10% van de formatie ingehuurd. | Maximaal 10% externe inhuur ten opzichte van de formatie in functies t/m salarisschaal 9. Zoals dat is bepaald met Amendement 52 uit 2018. |
Culturele diversiteit | We zetten in op vergroting van culturele diversiteit in hogere functies. | De culturele diversiteit vanaf schaal 12 te verhogen naar 20% in 2026. |
Stages | De gemeente Utrecht wil als werkgever kansen creëren voor jongeren. Dit doen we ook in de vorm van het aanbieden van stage- en werkervaringsplekken. | Minimaal 250 reguliere stageplaatsen, waarvan minimaal 150 op mbo-niveau. |
Verzuim | In het kader van duurzame inzetbaarheid zetten we blijvend in op het terugdringen van verzuim. | Maximaal een voortschrijdend gemiddeld ziekteverzuim van 5,7% wat een verlaging is met 2% ten opzichte van eind 2022 (toen 7,7%). |